Убивать авторитетов: как руководству компании, построена на самоорганизации

Строгая иерархия в компании и концентрация власти в руках нескольких людей, характерного для традиционной системы управления изжила себя. По крайней мере, так говорит том Tomison, идеологом нового типа управления — kalakriti. Вместо отчетности, Управление по вопросам равноправия и отсутствия прав, а не заискивая и дружеские отношения, а не слепого исполнения — участие в жизни компании, ответственность за свою работу. Новое значение Тип элемента управления, как Tomison сказал в интервью журналу «Топ-100″.

По сути, holocracy?

Holocracy-это форма правления строится по принципу самоорганизации. Это касается не только коммерческих предприятий, но и в любой организации, а хорошо описано в книге изобретать организации. На основе опроса компаний, использующих эту систему, ответить на вопросы о преимуществе структурирования, организации и управления компании, так. Holocracy позволяет организации строить свою структуру в другую сторону, чтобы иметь альтернативу иерархии управления, что используется уже сотни лет, и, видимо, достиг предела своей эффективности.

Мы все страдаем в этой системе организации родом из 18. века. Holocracy является альтернативой и позволяет всем сотрудникам принимать участие в управлении и формировании организации разработать и внедрить идеи, которые позволят быстрее достичь целей компании. Право принимать решения больше не является уникальным привилегию право нескольким сотрудникам в компании, которые уже имеют подпитывается эго отдельных кадров или даже одного лидера. Все равномерно распределено: лидерство, цели, полномочия для принятия решений, степень участия и результат гораздо более здоровая система управления.

Почему эта система лучше, чем традиционные?

Если смотреть с точки зрения системного подхода, в системе, где распределенная часть личности таким образом, чтобы охватить все возможности и перспективы компании, становятся очень гибкими. Она становится более целостной и более гибкие, чем бюрократические и негибкой традиционная система. Принципы kalakriti смены организационного управления с предсказуемым контролем, что мы на самом деле не очень сильный, в сторону системы, всегда смотрит в будущее в своих способностях и спросить: «что еще можно сделать? Что дальше?» Этот тип системы является более приспособленной к постоянно меняющейся геополитической ситуации и других факторов, которые влияют на организацию.

С другой стороны, такое участие дает сотрудникам чувство приверженности, потому что мы все хотим чувствовать, что мы делаем что-то ценное, за что мы любим.

Это во времена кризиса holocracy может быть более эффективным, чем традиционное управление?

Да. Это делает его возможным для всех работников, которые имеют творческий потенциал, чтобы найти идеи для дальнейшего развития компании. Организации, использующие holocracy, лучше справятся с любыми внешними проблемами в обществе.

Каким компаниям больше подходят holocracy: большой и старый или новый, маленький, тек?

Любая компания, которая использует традиционные методы в управлении, СЕО, подчиненных, власть в руках нескольких человек, наших клиентов. Другое дело, компании, которые действительно готовы изменить систему управления. Я думаю это не про Тип самой организации. Самое главное, что сами люди, которые в определенный момент решили отказаться от старых традиций, и переходят на новую форму лидерства.

Но есть классический бизнес в качестве банка, который может понадобиться твердая рука руководителя.

Что такое жесткая рука? Это необходимо для контроля выполнения работ. Жесткая рука, становится целью управления, и меры должны быть приняты, в том числе в kalakriti, и прозрачность данных, метрика, строится вокруг него. Так что скрываться нет, потому что kalakriti все прозрачно и все видно. В этой системе нет просто никого, кто контролирует весь процесс. Контроль также распространяется в качестве органа для принятия решений. Это процесс, который создает элемент управления, создает роли, которые назначены определенные обязанности, и что они ожидают, что те или иные действия.

В организации, которая регулируется, так что есть еще много иерархии. Но это не иерархия власти, иерархия работы построены так, чтобы максимально соответствовать целям организации. Эта общая операция демонстрируется в группе под названием круг. Эти кружки объединяются в подобные группы для того, чтобы создать более широкие круги, и так далее. Поэтому существует иерархическая структура, с четким определением, где контроль и власть. Но это описание не попадает в место, сами люди, и люди являются исполнителями этих ролей и принимать решения в отношении того, что их роль влечет за собой. Сама организация имеет структуру, это не вертикаль власти, это не приведет к боссу, и она не является главным авторитетом он распространяется.

И ответственность также распространяется среди всех сотрудников?

Ответственность прослеживаемость transformirovalsya. Если вы играете роль, вы должны делать определенные действия, ответственность. Вы, как исполнитель роли, в ожидании действий, так как предполагает. Вся работа распределена между ролями, и работников, которые выполняют эти роли. В этой переменной, КПИ и отслеживать эффективность. Есть много деталей, которые решает, как создать условия, чтобы все, кто отвечает за результат. Мы видим, как работа выполнена.

Эти условия описаны в Конституции. Это набор правил, которые все соглашаются работать. Holocracy Конституция и свод правил. В традиционных системах существует иерархия руководства и правила. Holocracy приходит и заменяет эти новые правила-Конституция. Это правила, с помощью которых организация решает, как он будет работать, распределения полномочий, ответственности и так далее. Никто не имеет права. Все, от бывших руководителей к сотрудникам, которые играют по тем же правилам — Конституция kalakriti.

Кто это создал?

Конституции был опубликован организацией HolacracyOne после почти 20 лет в развитие этой идеи. Это первый свод правил начинающего kolakata. По-разному, и все участвуют так или иначе в создании этих правил. Конституция-это живой документ, он сейчас находится в своей четвертой версии. Мы смотрим на объективную реальность и изменения в Конституцию.

Конституции, который сейчас сам является открытым ресурсом, доступным для других, чтобы участвовать в совершенствовании правил на глобальном уровне. Но в действительности, каждая компания имеет свой собственный набор правил. Это является признаком жизнеспособной бизнес-структуры, если компания понимает, что правила не служат этой цели, мы используем приемы для изменения системы. Поясню: правила меняются, и не из-за одного человека, который решил, что это, но ведь сама система заявила, что она будет лучше, с точки зрения многих аспектов. В данном случае, от предприятий, которые используют holocracy, я знаю лишь немногих, что переключились на собственную Конституцию и собственный набор правил. Почти все компании используют бесплатное размещение Конституции kalakriti 4.0.

Сколько предприятий сегодня используют holocracy?

Поскольку программное обеспечение для управления эта система есть в открытом доступе — это сложно отследить. Компании просто нужно скачать Конституция и начать применять свои правила, потому что все дела мы не можем знать. Мы знаем, что большие компании используют инструмент под названием GlassFrog для управления организацией. Мы знаем, что около трех тысяч организаций, работающих в этом направлении. Вместе почти 15 тысяч человек, работающих в самоорганизующейся системе. ИТ-компаний по всему миру.

Это крупные компании и МСП?

Все виды. Сейчас мы видим, как даже очень крупные компании начинают использовать holocracy. Например, недавно в СМИ активно обсуждается вопрос о переходе к zappos holocracy. Существует множество мелких и средних предприятий, стартапов.

Holocracy новая форма лидерства?

О. В kalakriti, возрос интерес в последние пять лет, но она была известна в течение почти 16 лет. Это началось в качестве эксперимента в начале 2000-х, как поиск альтернатив традиционной системе управления. Первая редакция Конституции появились в 2007 году, так что сегодня в течение 9 лет.

Почему это стало сейчас популярно?

Потому что это занимает время, чтобы сделать любую систему успеха.

Как долго это берет компанию, чтобы перейти к holocracy?

Вопрос в том, как долго это берет на улучшение управления. Этот процесс никогда не останавливается, ведь речь идет об изменении поведения и привычек с тем, что вы делаете. Это процесс без конца. Но даже для первой смены в направлении holocracy нужно много времени. В первые годы практики вам сосредоточиться на фундаментальных принципах механики — правила выучил, то не думать о них. Спустя примерно год, вы получаете опыт на практике, чтобы построить структуру, которая отличается, реализовать новые перспективы и возможности. Первый год или два нужно понять основы, и оставшееся время, чтобы улучшить практику.

Знаете ли вы примеры компаний, которые пытались реализовать holocracy, но не смогли?

Да, несколько. Это просто к тому, что это не сама система kalakriti не работал в этих компаниях. Как я уже сказал, kalakriti распределение ролей, ответственности и полномочий в принятии решений между всеми заинтересованными сторонами. И если менеджер, который сейчас имеет какую-то власть, ставят палки в колеса, система тормозов пытается использовать свои привилегии, он приносит всю инициативу на ноль, это основная причина, почему некоторые компании не реализуют holocracy.

Вы знаете примеров, когда сотрудники не были готовы к таким переменам и вышел из бизнеса?

Конечно, человек по-разному реагируют на изменения. Кто-то принимает с радостью, и использовать их на благо компании, она развивается, становится успешным. Для других, это страшно, но со временем они будут использоваться. Но есть категория людей, которые боятся: они чувствуют себя некомфортно, когда они вам больше обязанностей, вы потеряете возможность прятаться за боссов, которые находятся на просмотре. И если в такой ситуации сотрудник, который показывает, как жертву, критиковать, винить его дискомфорт с другой, это плохо для системы, которая должна работать. Вы должны изменить привычки, и не все с этим справляются.

Конкретной статистики у нас нет, но я знаю приличное количество человек, которые оставляют. Хотя это немного отличается от числа людей, которые в основном уходят к каким-либо переменам, не только после kalakriti реализации. И, конечно, как человек, говорит руководство. Теперь они должны научиться, чтобы показать по-разному и иначе влиять на вещи. Любой может сделать это, другие нет. Кто-то не понимает, как показать себя, чтобы потерять свои привилегии и власть.

Кажется, что идеальный сотрудник в holocracy системы?

Внутренняя мотивация сотрудника, который является страстным о своей работе и самой компании. Будь то работа в сфере продаж, производства, приготовления, когда эти два фактора сливаются, это идеальный сотрудник. Но внутренняя мотивация-это очень важно, потому что это побуждает людей больше вкладывать в свою работу и обеспечить более рациональное использование инструментов рабочего процесса, которые используются для окружающих, и расписания время, затраченное на работу.

Как изменить человеческие отношения в компании с такой системой?

Отношения строятся иначе, чем в традиционной компании, они больше ориентированы на сотрудничество и работу в команде. Что касается человеческих взаимоотношений, они более экологически чистые и натуральные. В такой системе можно строить отношения, которые Вам интересны. Вам не нужно беспокоиться, что вы разочаровать босса. Также потеряли показуха перед начальством. Таким образом, хорошие отношения, которые люди строят для себя, не потому, что этот человек-мой босс, который имеет власть, и я буду с ним дружить, а потому что я просто хочу поддержать этим человеком дружеские отношения, мне это интересно, это вдохновляет, делает меня лучше, и это не политическое решение.

Это снижает суммарный доход от продаж компании. Если я чувствую, чтобы сделать важный вклад в развитие компании, и у меня хорошие отношения в организации, так почему я должен уходить? Теперь есть больше возможностей работать для своих целей, потому что все больше и больше компаний используют holocracy, и теперь каждый сотрудник может сам выбирать организацию по принципу: «с какой целью, я заинтересован в работе?» Теперь это станет решающим фактором для стимулирования работников из одной организации в другую.

Вы знаете примеры успешного kalakriti реализации в странах Восточной Европы?

Знакомые примеры в Восточной Европе, но еще не слышал о них в Украине. Есть компании в России, Хорватии и ряда других стран. Я думаю, что таких примеров на самом деле больше, потому что люди просто предпочитают работать именно так.

Может ли культурный аспект влияет на holocracy реализации?

В различных культурных и политических обстоятельств, да, введение holocracy могут столкнуться с различными проблемами, ведь эта система предполагает переход к институтам власти. Это, конечно, в отличие от политической системы, в которой вы находитесь, поэтому, в разных странах с разной культурой и менталитетом других будет реагировать на такого рода самоорганизации системы.

Вопрос о «ТОП-100. Лучшие топ-менеджеры Украины» доступна в офисе и в торговых сетях Киева и городов с 11 июля.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.